对工资分配和工资结构进行动态调整
2019-03-08 13:35
来源:未知
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许多公立医院在制定和实施工资管理制定的过程中,多是由领导拍板或者管理层小范围内的讨论决定,对于员工的意向和意见不了解,没有进行深入的调查和宣传,使得医院员工对于工资的概念比较模糊,无法将工资与自己的岗位和业绩紧密联系起来,容易产生抱怨或消极情绪,给医院的长远发展造成隐患。与此同时,公立医院的工资管理是一个比较繁琐的过程,涉及到人员调动、岗位和职称变更、临时人员聘用、考勤、请假、转正及退休等多种情况,仅仅依靠人员记录很容易出现失误,所以,工资管理制度的优化不仅体现在工资的合理发放上,还需要引入先进的信息化管理技术,由专业的财会人才依靠现代化工资管理软件来解决以往人工管理的各种弊端,进而推动公立医院工资管理的现代化、规范化发展。

公立医院在设计工资管理制度时,紧密结合医院的发展战略、经营特点以及市场环境,做到有的放矢。工资管理制度要与市场劳动力工资情况相吻合,在医院自身尽可能承受的范围内,确保工资水平能够吸引和留住优秀人才。公立医院工资管理制度应该维持内部平衡,既要打破平均主义,将工资分配与个人业绩、能力联系起来,还要兼顾公平,合理地拉开收入差距,防止收入两级分化过重。立医院工资管理制度的设计还需要坚持公平性原则、经济性原则、激励性原则、人性化原则。①公平性原则并不是提倡平均主义,而是要打破“大锅饭”,让医院员工能够感受到公正性和公平感。公立医院工资管理制度需要确保工资分配与工作岗位、工作质量和效率相符合,体现出多劳多得、优劳优得的思想,提升广大员工对医院工资管理制度的认同感。②在设计工资管理制度时,应该考虑医院所能够承担的人力成本,做好工资预算和人力成本核算,将工资总额控制在医院能够承受的范围内,综合分析财力、物力、人力以及利润、成本等多项经济因素,避免出现不必要的人力成本支出浪费;再者,在医院能够承受的范围内,工资管理制度还应该坚持激励性原则,根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点以及员工的能力与业绩适当拉开收入差距,想方设法地调动员工的积极性。③在设计工资管理制度时,要以人为本,尊重人才,重视对人力资源的开发和运用,对于关键岗位与贡献突出的人才应加大倾斜力度,鼓励员工积极创新、乐于付出,将自身的职业生涯规划与医院的战略发展统一起来。

工资管理是一个动态化的过程,应该根据工资影响因素的变化而做出相应的调整。目前,国家关于事业单位的工资政策在不断变化,工资改革也一直是医疗卫生体制改革的一个重点,所以,公立医院应该设立动态化的工资管理模式,不断优化工资管理制度,对工资分配和工资结构进行动态调整,确保工资管理的实效性。当然,动态化管理并不是随意调整或改变工资方案,而是根据国家政策、医院的战略发展以及员工的意向进行的合理调整,符合现代化管理理念。与此同时,有效的工资管理需要引入信息化管理技术,提高工资管理的质量和效率。公立医院应该依托信息化技术建立工资管理系统,应用先进的管理软件,将工资管理与绩效考核有机结合起来,实现对各项信息数据的统一收集、分析、处理和存储,还可以将工资管理的数据通过信息化平台进行公开,让医院员工详细了解自己的工资情况,促进工资管理现代化、规范化发展。

公立医院应该完善绩效工资考核办法,适当降低固定工资比例,提高绩效工资总量,发挥绩效工资的激励作用。可以说,绩效工资管理是医院工资管理最为重要的一环,也是医院吸引和留住人才最为关键的一环。科学合理的绩效工资考核有助于挖掘员工潜力,改进医院管理状况,所以,公立医院需要转变理念,重视绩效工资考核,建立科学的考核指标,设计公平的考核程序,力争绩效考核公正准确。首先,公立医院可以引入smart原则,建立合理的关键绩效指标体系,实现绩效考核的量化管理;其次,公立医院还需要制定规范的绩效考评程序,建立员工、科室与医院共同参与的三级评价方案,推选公认的专家或员工代表成立专门的考评小组,同时还要依托信息化办公平台,引导广大医院员工参与考核过程的监督,时刻注意和了解员工的意向和建议,力争考评过程公平、公开、公正;最后,公立医院在工资管理制度里面还应该引入监督与反馈机制,利用信息化平台对绩效工资方案的制定、实施、考核结果、员工建议进行全过程监督和反馈,根据考核结果及时兑现绩效工资,真正发挥出绩效工资的激励作用。

工资管理历来是公立医院经营管理的重点内容,工资管理的水平高低直接关系到公立医院的未来发展。通过有效的工资管理,能够激发医务人员工作的积极性,实现工资与能力、业绩相匹配,帮助公立医院吸引人才和留住人才,充分发挥人才效应,提高公立医院的市场竞争力。与此同时,加强工资管理是公立医院实现创新发展的必然选择。在国家工资制度改革政策的指引下,我国公立医院需要发挥自主创造性,从自身的经营战略和员工的切身利益出发,积极探索工资分配和绩效考核的有效举措,真正建立起既公平又有效率的工资管理制度。

目前,我国多数公立医院在设计工资管理制度时,岗位工资、薪级工资以及基础性绩效工资、奖励性绩效工资基本上都是以职称、工龄以及学历高低为参考,尤其是奖励性绩效工资的灵活性没有发挥出来,每个职务的工资差距不大,特别是中级职称以下的年轻员工,工作量大但工资偏低,奖励性绩效工资存在“走形式”情况。与此同时,一些公立医院在工资管理制度的设计上,并没有真正理解绩效管理的概念,将绩效工资划入了奖金,没有针对具体的部门或科室设计精细的绩效评定和管理方法,绩效工资的发放过于简单。此外,许多公立医院的绩效考核存在平均化主义,对于同一个部门或科室的员工往往采用“一视同仁”的办法,按照人数发放相等的绩效工资,缺乏实效性、针对性的管理办法。

我国公立医院工资管理主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等,其中岗位工资、薪级工资的灵活性不高,这与医院人员的劳动条件、资历以及工龄等因素有关。而绩效工资在整个公立医院工资管理中属于“活”的一部分,公立医院在国家相关政策指导下,可以进行自主分配,将绩效与个人业绩、能力挂钩,进而激发员工的积极性。然而,一些公立医院对于工资管理的认识存在局限性,所制定的工资管理制度缺乏足够的激励性,导致医务人员内心产生不公平感,人际关系不和谐,工作效率降低。有的公立医院还沿用传统的管理办法,没有充分调查和了解广大员工的意向和建议,在员工的岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴的核算与发放上完全照抄照搬,在自主分配上不够合理,特别是奖励性绩效工资方面,还有待进一步的调整和改进。

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